70‑20‑10: Ο αμφιλεγόμενος κανόνας που έκανε διάσημο έναν από τους ισχυρότερους CEOs

Για δύο δεκαετίες, από το 1981 έως το 2001, ο Jack Welch ηγήθηκε της General Electric και άφησε πίσω του ένα από τα πιο πολυσυζητημένα μοντέλα διοίκησης προσωπικού.

Η φιλοσοφία του βασιζόταν σε μια απλή αλλά ιδιαίτερα σκληρή αρχή: οι εργαζόμενοι δεν έχουν όλοι την ίδια απόδοση και οι μάνατζερ πρέπει να το λένε ξεκάθαρα.

Έτσι δημιουργήθηκε το περίφημο σύστημα 70-20-10. Σύμφωνα με αυτό, το προσωπικό χωριζόταν σε τρεις ομάδες: το κορυφαίο 20%, το μεσαίο 70% και το τελευταίο 10%.

Για τον Welch, το κορυφαίο 20% έπρεπε να ανταμείβεται γενναιόδωρα. Υψηλότερες αποδοχές, μπόνους, μετοχές, νέες αρμοδιότητες, προαγωγές και δημόσια αναγνώριση ήταν τρόποι για να καταλάβουν οι καλύτεροι εργαζόμενοι ότι η εταιρεία αναγνωρίζει την αξία τους. Πίστευε ότι αν οι πιο ικανοί αισθανθούν πως η προσπάθειά τους περνά απαρατήρητη, αργά ή γρήγορα θα χάσουν το κίνητρό τους ή θα φύγουν.

Το 70%, όμως, ήταν για εκείνον η καρδιά της εταιρείας. Δεν επρόκειτο για «μέτριους» εργαζομένους που απλώς έπρεπε να παραμείνουν στη θέση τους. Οι μάνατζερ όφειλαν να τους εκπαιδεύουν, να τους δίνουν συχνό feedback και να τους βοηθούν να περάσουν στην κορυφαία κατηγορία. Ο καλός προϊστάμενος, σύμφωνα με τον Welch, έπρεπε να λειτουργεί περισσότερο σαν προπονητής παρά σαν απλός επόπτης.

Το πιο αμφιλεγόμενο κομμάτι ήταν φυσικά το τελευταίο 10%. Οι εργαζόμενοι με τη χαμηλότερη απόδοση βρίσκονταν αντιμέτωποι ακόμη και με την απόλυση, δημιουργώντας τον όρο «rank and yank». Ο Welch απέρριπτε αυτή την περιγραφή, υποστηρίζοντας ότι στόχος του ήταν πρώτα η ειλικρινής ενημέρωση και η ευκαιρία βελτίωσης.

Η φιλοσοφία αυτή τον έκανε τόσο διάσημο όσο και αμφιλεγόμενο. Μετά την αποχώρησή του, ακόμη και η ίδια η GE άρχισε σταδιακά να εγκαταλείπει την αυστηρή κατάταξη. Microsoft, Adobe και Accenture κινήθηκαν επίσης μακριά από αντίστοιχα μοντέλα, καθώς θεωρήθηκε ότι ενίσχυαν τον εσωτερικό ανταγωνισμό εις βάρος της συνεργασίας.