Για ώρες περιηγούνταν στο διαδίκτυο από τον υπολογιστή της δουλειάς του. Η εταιρεία το ανακάλυψε, προχώρησε σε εσωτερικό έλεγχο και τελικά τον απέλυσε, θεωρώντας ότι παραβίασε τους κανόνες και ζημίωσε την επιχείρηση. Όμως η υπόθεση δεν έκλεισε εκεί. Αντίθετα, έφτασε μέχρι τη Δικαιοσύνη και το αποτέλεσμα δεν ήταν αυτό που περίμενε ο εργοδότης.

Το Ανώτατο δικαστήριο της συγκεκριμένης υπόθεσης έκρινε πως, παρότι η συμπεριφορά του εργαζομένου ήταν μεν επιλήψιμη, δεν ήταν αρκετά σοβαρή ώστε να δικαιολογεί απόλυση. Έτσι, το δικαστήριο αποφάσισε ότι ο εργαζόμενος πρέπει είτε να επαναπροσληφθεί είτε να αποζημιωθεί με ποσό που αγγίζει τις 40.000 ευρώ.

Τι έκανε ο εργαζόμενος και γιατί απολύθηκε

Η απόλυση έγινε τον Σεπτέμβριο του 2024, έπειτα από έλεγχο που έδειξε ότι ο εργαζόμενος είχε πραγματοποιήσει πάνω από 1.000 επισκέψεις σε ιστοσελίδες άσχετες με το αντικείμενο της δουλειάς του μέσα σε διάστημα δύο μηνών. Σύμφωνα με τα στοιχεία, ο συνολικός χρόνος πλοήγησης έφτανε τις 57 ώρες, χρόνος που η εταιρεία θεώρησε ότι αντιστοιχούσε σε χαμένο ωράριο εργασίας.

Τα sites που επισκέφθηκε αφορούσαν, μεταξύ άλλων, εκπαιδευτικό υλικό, σπουδές, υπηρεσίες αποθήκευσης στο cloud και άλλες ιστοσελίδες χωρίς άμεση σχέση με το αντικείμενο της δουλειάς του. Η εταιρεία ανέφερε ότι ο εργαζόμενος είχε ενημερωθεί μέσω σχετικής προειδοποίησης στον υπολογιστή για τους κανόνες αποκλειστικής επαγγελματικής χρήσης.

Με βάση αυτά, θεώρησε ότι υπήρξε παραβίαση της καλής πίστης και μείωση της απόδοσης και προχώρησε στην πιο αυστηρή πειθαρχική κύρωση.

Γιατί το δικαστήριο είπε «όχι»

Το δικαστήριο, ωστόσο, στάθηκε σε κάτι κρίσιμο. Το ισχύον συλλογικό πλαίσιο για τον συγκεκριμένο κλάδο προβλέπει ότι τέτοιου είδους παραβάσεις χαρακτηρίζονται ως σοβαρές, αλλά όχι ως εξαιρετικά σοβαρές. Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να επιβληθούν ποινές, αλλά όχι η έσχατη λύση της απόλυσης.

Οι δικαστές τόνισαν ότι, όταν ένα πλαίσιο κανόνων περιγράφει ρητά μια συμπεριφορά και ορίζει συγκεκριμένες συνέπειες, ο εργοδότης δεν μπορεί να επιβάλει αυστηρότερη ποινή επικαλούμενος γενικότερες διατάξεις.

Επιπλέον, δεν αποδείχθηκε ότι η συμπεριφορά του εργαζομένου προκάλεσε πραγματική ζημιά. Δεν υπήρχαν στοιχεία για απώλεια πελατών, καθυστερήσεις, οικονομικές απώλειες ή χαμηλότερη απόδοση σε σύγκριση με συναδέλφους του.